蝶戀花乘客冤魂一勞動部應就僱傭關係給個說法(下)

作者：王冠斌

圖片：Photo by JØNΛS. on Unsplash

爺不疼奶不愛的勞工問題真的無解嗎? 請給我一個法律上的身分

僱傭關係判斷，只能靠人格從屬性、經濟從屬性來單純切割嗎?

這幾年來，因應產業的特性及時代的潮流，勞資關係有的時候，已不全然是單純的僱傭，有的時候是承攬、委任、居間、合夥甚至是家庭關係(如小吃店父親、母親、子女、媳婦，這也要如何定義)，說是複雜，但卻是存在於台灣的文化裡，實在不用過度的去引用國際人權、歐美作法及日本的文化傳承，畢竟，所有的法制，應符合或稱之為接近我們的生活文化，否則光美化或自認為有文化，是欺騙自已也是傷害自已。

不過應如何在這部份作出分別，可就於保護勞工及不影響經營活動及作好政府管理及管制上，作好處置及分野，才是真正的保障勞資間的關係：

(1)    勞工保障論：

從人格從屬、經濟從屬判斷，這對於勞工及資方，因為充滿學術語言，對於非本領域的人，是聽不懂的，其實可以再通俗化，比如：

I.               人格從屬性：

每天上足八小時或固定要上班幾小時，不可以遲到早退，請假還要對方同意，不然會被處罰，而沒有違約金等，這個角度，我們就會把他認定是具有僱傭關係，也就是在契約上，一方不具有任意性(做或不做，不用有太大的壓力。)

II.             經濟從屬性：

雖說勞資對等，但就資本社會不可能對等，但至少勞工有就業的選擇，資方有付費的權利與否，因此，倘勞方的收入來源及方式，必須用其知識、勞力工作一定的時間及行為，才能得到約定的報酬，這就應以承攬關係論，其餘的一律以僱傭論，此部份直接以負面表列，更有助於概念的釐清。

III.           居間、委任、承攬：

就民法篇中，其實就其法律概念就有清楚的要義及司法的見解，但的確有些企業、團體或機關，因其立場，用上述方式規避原應有的責任，只是這應屬少數。是故，如就事實及其法律關係，確屬民法之上述行為，機關實無必要，硬要把他認定為僱傭關係，這除會陷入過度介入他人的契約關係，亦會產生不必要的破壞社會習慣與經濟發展。

(2)    契約自由論：

勞基法之所以重要，不就是為了保障在自由競爭下弱勢的勞工，畢竟愈是自由及競爭的社會，仍然會存在不公平或不對等的勞資關係，不過也沒有必要因此，而過度干預，而介入勞資間的契約活動，仍然係以在原則上的例外及負面表列，比如：

I.               原則上例外：

一般性的契約，依現行多數的行業及生活習慣，對於勞資間的關係，應屬於勞基法上的僱傭關係，而非民法上的僱傭關係。對於新興行業及產業，是否為勞基法上的僱傭關係，政府實不宜直接認定，而是應作統一解釋或範圍上判斷，例如Ubereat

，如係自已的車，司機可以自行決定要不要接客人，這部份因為具有高度的自主性，自應不屬於僱傭關係，相同的，快送騎士也是；又如宅急便是公司提供載運工具，其工作時間及載送亦為公司所規定及管理，在此，自應屬僱傭關係。

II.             負面表列：

這個部份，就可以用列舉方式負面表列化，例如只要不是薪資是平台給(但快送騎士是)、要不要履行契約沒辦法單方決定(一方得自行決定要不要接單)、契約無法自行議定、契約履行無法單方終止並再負任何代價。如果沒有以上情形，亦可認為係僱傭關係。

行業特性與事實上的交易行為，才是保障勞資間的積極判斷

要行政機關作個別及適應產業別不同的立法規定，本來就是一件技術門檻高的工作，但要所有事情皆以立法的作為，實不可能也沒有必要，畢竟社會演進太快，也不符太多現況的需要了，故應就訂定通則上原則或是準則即可，如衛生主管機關，經常性頒佈裁量標準及規範，作一行政主管機關在查核時，可援引的方法，畢竟有了準則和通則，對於企業主而言，也是一個衡量標準，也成為立法上的補充性解釋，其實並無不可亦為可行之行政作為。

目前補救性措施及行政一體

現今，快送騎士，即然已由機關作對外的一致認為，全為僱傭關係，實無必要再由該從事該職業的騎士成立職業工會，因為就勞工保險條例施行細則第9條第1項，無一定雇主或自營作業而參加二個以上職業工會為會員之勞工，由其選擇主要工作之職業工會加保。同法第11條主之勞工，指經常於三個月內受僱於非屬同條項第一款至第五款規定之二個以上不同之雇主，其工作機會、工作時間、工作量、工作場所、工作報酬不固定者。同條第2項，所稱自營作業者，指獨立從事勞動或技藝工作，獲致報酬，且未僱用有酬人員幫同工作者。因此，如果都同為為一同工作，如再加入職業工會，其很容易變成自營作業者，而不具勞工身分，這問題不是愈弄愈大。

接下來，其它同屬性的Uber司機、客運靠行司機、全國電子外包公司等等，其常見的外包、居間、承攬工作之受僱勞工，目前機關仍不見是否應視為僱傭關係，但其工作性質，就其根本與快送騎士並無不同，不過時至今，仍未見機關有勇氣直接理直氣壯說，這是僱傭關係，因為這問題太大也太多利害在這裡面。

綜上，蝶戀花事件，經監察院監察委員王美玉、仉桂美監委糾正至今，未見勞動部對這樣的工作型態作一立法上及行政上的統一作法，而這33條人命至今，仍未喚醒人民對於這個國家的重視，也許是大家太健忘，還是這也是體現我們文化的一部份，執筆者實在難以理解。

是故，政府訂定政策，不應為即興演出，除了慎重外，應追求最大的整體利益，但必定會損及於部分的群體，這在任何國家必然發生，惟應如何在受損害的族群，給予照顧、保護及必要的協助，才是能獲得政策下的可行作為，而非為了討好特定族群，卻帶來更大的傷害。除了承認錯誤，並施以調整，相信這才是最好的政府功能與目的。

王冠斌

勞動部勞資爭議獨任調解人

諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理

台南市勞工安全衛生管理人員職業工會　理事長

中華勞動暨環境資源協會　理事

中華民國職業工會聯合總會　監事

台南市政府勞資爭議調解委員

104年度全國模範勞工