作者：王冠斌
雙十國慶傷亡的快送騎士，在政府強而有力的肩膀下，對於這群為了生活的騎士，作了一個果斷的判斷，認為所有的快送騎士，皆屬於勞基法上的僱傭關係，這真的是一個意外(的確是意外事故)，還真意外(沒想到會直接認定)，但這件事，也讓執筆者，感到時空錯置。
還記得之前108年8月28日勞動部勞動關係司司長王厚偉才針對Ubereat及foodpanda這幾個行業發表看法，表示該行業從業人員是否為僱傭關係還是承攬，都會視個案認定。但如果執筆者沒有記錯的話，大家在忙選舉，立法院沒有修法或立法吧！怎麼會這麼意外，突然勞動部就這麼有勇氣送了個大禮，在沒有立法院的背書下，就直接認定外送員一律視為僱傭關係。
但這意外的大禮，卻也是企業主的大禮，因為，企業經營者對於政府的信賴，恐怕不是一個信任而已，而是對於國家的法治價值觀的混亂，進而影響到企業投資的意願及模糊了立法保護的目的，也可惜了眼前的一番美意。
但經監察院糾正，同樣是派車相關案件，於106年2月13日，卻賠上了33條人命的蝶戀花旅行社與友力通運之間，對於誰是僱傭關係，在勞動部的認定下，認為蝶戀花與司機具有傭傭關係，但受靠行的友力通名下有133輛車，卻完全沒有僱傭關係！這件事如此之重大，並經監察院糾正，主事的勞動部對於人命的重視度，如此的輕忽，可見一般。
可能所幸選舉的壓力，讓問題更被重視吧！但請政府應更重視，眼前載客人命的交通事業，僱傭關係為何，請也具體的表示一下機關見解，而非仍要個案認定，或是請這些人再組一個職業工會，這應該不是機關應有的態度和作法！因為，問題仍然無解。
勞基法之所以難解，其實是在於法律設計與社會習慣的脫節
這幾年來，勞基法從以往的不過是一個沒有什麼人理的法律條文，到現在突然變成顯學，這對於執筆者從事勞資關係顧問這20年來，也真的是一時無法適應及無法理解。因為勞基法從不過是一個原本規範勞資關係間，彼此應有的權利義務基本規定，到現在變成資方可能被惡魔化(血汗、慣老闆)、勞工被妖鬼化(勞工蟑螂、酸民)等，互相攻擊及不信任，這到底是怎麼了！其實不就是勞基法的設計是從法律的角度上制訂，卻忽略了社會習慣的重要性，也就是常聞的「徒法難以自行」。
不符合時勢的勞基法
法律的目的，在於制訂因人民所需要的規範，以維持社會秩序的安定與交易的安全，相對的，政府的角色，也在扮演建立及維持這個功能的裁判者，如果失去了這些功能和目的，相信這社會及國家，絕不可能有穩定的一天。
勞基法歷經一例一休、還我七天假、特休假減半等片斷式語言，已讓大家更了解勞基法，也更搞不清楚勞基法，因為，以往沒有人理解過這套法律，當然也包括政府，不然不會一樣的問題，一再發生，也一再的沒有解決，更別說是面對如下的問題：
1. 派遣問題：政府是最大的派遣單位，但對於派遣立法，永遠沒有進度，造成政府帶頭，民間照走，勞工被逼接受。
2. 調高工資：調高工資與否，不是重點，重點在於，景氣的整體會及於市場。每次調高，市場通膨，勞工更受苦，保費更增加、實質所得更少，是否受益，如同每年大拜拜，都要來一回，所以最低工資法是否要立法，這意願看是永遠比不上年金改革的決心。
3. 彈性工時與過勞爭議：勞工過勞需要被保護，企業彈性是否成就過勞，變成一個非黑即白不可二全的議題，這需要政府對於產業需求與勞工過勞能否保護，在於後續對歷史資料的提供及佐證。
4. 本勞與外勞脫勾：台灣常自許為人權國家，但我國勞動工作結構及產業結構，除了人口數降低外，勞動性的工作缺口，並未能滿足目前的產業結構，此現在不論在勞動部的研究計畫及其它學術研究，不管正反二面，都各自論述，但一直沒有答案，只是在目前勞動力不足、產業無法提昇、生產營運無就業人力可能時，這個問題如一直無解，企業也可能因此無解。
社會習慣的脫節
猶記得之前有一賣陽春麵的小販，因為鄰近大學校區，聘請部份工時的工讀生，但被檢舉沒有依照勞基法而罰了近16萬，何以被罰這麼多，因為這小販有父母、子女及媳婦一起上班，但因為沒有打卡罰9萬、薪資單罰2萬及工讀生國家假日沒有給雙倍薪罰2萬，沒有勞健保罰了1萬多，所以共被罰了16萬！但試問，這樣的小販，就其違法性及可課責性，沒有改善空間？難怪社會對於政府的觀感是如此的無法理解，也常造就了更多的檢舉魔人。
對於社會上的習慣，實應就其行業特性，應有一定的裁量權，而非逕予處罰或未有裁量的空間，比如以下行業，如小吃店、路邊攤、檳榔攤、機車行等，這種可能不到5人的小本經營者，但其罰責因為立法並無最低裁罰，故同樣行為的罰責性與近千人之企業是同罰性，實無必要。
矛盾的勞方、資方及政府角色關係
這三角關係，自勞基法開始受人重視及勞動三法立法後，勞資間的意識也就更激烈，而勞動三法更是在今年長榮罷工時，突然又更意識到這法設計的問題，而勞動三法就是團結權、團體協商權、爭議權這三者的統稱，簡述如下:
a. 團結權：保障勞工自由組織工會、運作工會的權利。
b. 團體協商權：勞工有可以透過工會這個團體，來與公司針對勞動
條件等議題進行協商。
c. 爭議權：係指勞工的罷工權，當有勞資爭議事件發生時，勞工可
以在符合一定要件下得以行使罷工的手段，組織集體行動抗議的權利。
勞、資及政府這三方的關係，本是一個互助及協力的過程，也因如此的關係，才讓國家的經濟發展能更趨於穩定，也更呈現法制的意義及文明的可能，但如何讓這三方的關係更有理性討論與平等對待的可能，實應就彼此關係作一說明：
(1) 政府角色：
政府應制訂符合台灣產業及國家發展的勞基法的適法性，而非東抄歐美又要西仿日亞，但又參酌國際勞動人權(不代表對於勞動人權的忽略、忽視或置而不用），比如「勞基法」應訂出大原則，對於各個產業，應有不同屬性的頒訂，例如：
(i) 工資：應對於總工資或合意工資，只要勞資雙方同意，政府不應介入，但如有剝削，如惡意扣款、不當抽成、或不必要的擔保，則政府予以重罰或處以刑責或廢除營業許可(如交通事業營業許可或醫療事業營業許可)。
(ii) 工時：應對於各產業別，給予總工時的總量，讓企業主得就各產業特性，給予總量，但如員工有過勞及職業疾病，應課予的責任給予法制化即可。
(iii) 勞動條件：比如雙方約定的條件及附加條件，如約定報酬、報酬方法及報酬條件，只要雙方同意即可，實也不應過渡介入及用可能勞資不對等的角度來過度預想。
政府對於勞資間的關係，只要對於一些原則性的原件，給予規範即可，亦可給予重罰及重懲，在資本及商業競爭角度，資方用過苛或不健康的角度來聘僱員工，在現今的社會及資訊透明情況下，是相對不容易找到適合的員工，政府只要作好把關及事後的嚴懲，即可讓這樣的政府效能達到合理的運作，過度的干涉，才是更讓問題惡化及衝突的機會。
(2) 資方角色：
資本經濟市場，本是競爭，一般的企業主，其經營及對於勞資關係的想法很簡單，只有基於付費觀念，對於受僱員工是否合理及其價格是否合乎經濟效益，但也不可否認的，的確有一些慣老闆，是剝削勞工或稱之為對勞工不利益對待，這些企業主，本該受其約束及處分，不過，對於多數企業主，其實只要一個穩定的立法規定及合乎多數的社會評價，這樣企業主才能作投資的準備及人員的養成，畢竟，企業只想獲利及發展，但社會責任，一定是建立在經營能力，否則，這樣過度的期待，是不符合企業的經營目的。
(3) 勞方角色：
勞工工作的想法，應該也和企業主一樣，要的是一個穩定、可靠及被尊重的勞動環境及就業尊嚴。只是這幾年來的勞動政策頒訂，其立法的美意，就事實上的發現，其實受害最深的還是勞工，比如：
I. 調漲工資，其物價反應在勞工的實質購買力更下降，因為物價的漲幅，更甚於薪資的漲幅。
II. 降低工時、增加休假，反而減少收入機會，比如企業怕違法，不加班、不接單、也不漲薪。當然會有另一個聲音，怎可讓員工用加班來作為收入的方式呢？乍聽之下有理，但有想過台灣的多數產業結構，本來就相對不是技術密集，而是一定程度的勞力密集(半自動而非全自動，更別說是手工)和時間密集(代工，需要準時出貨)。
因此，勞工要的是一個受政府在合理及理性的政策保護下，免於被剝削、壓柞及不利益對待的勞動環境，而非訂了一個看似美意，卻不小心成為另一個傷害的開始。
王冠斌
勞動部勞資爭議獨任調解人
諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理
台南市勞工安全衛生管理人員職業工會 理事長
中華勞動暨環境資源協會 理事
中華民國職業工會聯合總會 監事
台南市政府勞資爭議調解委員
104年度全國模範勞工
104年度全國模範勞工
沒有留言:
張貼留言