作者：王冠斌(理財+1課特約作家)
近期從中美貿易第一輪談判簽署後，以為國際間紛爭近二年的經濟無解，應可以獲得舒緩，然109年新春新冠肺炎(武漢肺炎)疫情的漫延，為全球經濟又再度投下震憾彈，全球除了面臨疫情的壓力下，更是讓企業在經營與社會責任下，成為現況下的處理難處。
某一企業，為一具社會責任近500人之企業，原經營困境因中美貿易下，為調整公司經營素質，已作人員之優化改進，即所稱之組織再造及人員的獎勵員工提早退休的鼓勵措施，原以為應可為公司帶來更精進的組織氣氛；但這次的疫情，因國際的採購及下單驗收片面縮減，致公司經營業務能見度只剩原來不到40%，故公司不得不作人員的緊縮決定，但面對企業人力減縮25%的決定，該以誰為裁減對象，便成為一個不得不面對的選擇了。
而這段期間，企業主為因應未來營運能量的發展，不得不作必要的營業內容調整、業務緊縮、裁員或關廠的決定，這該說有何正確的決定，相信只有處在當下的企業主或勞工所能體會的處境。
一、 企業社會責任與經營困境的二難
由於現今企業經營，除應追求企業經營能力所追求的利潤、股東權益及員工之福址外，現今對於企業之要求，亦要求應對社會上之貢獻責任，即企業社會責任（英語：Corporate Social Responsibility，簡稱CSR），然而企業社會責任並無公認定義，惟通常之要求，即企業之經營應超越道德、法律及公眾要求的標準，因此，企業除了考慮自身的財政和經營狀況外，也要加入其對社會正面價值和環境所造成的影響的責任。
但理想的企業責任，在面臨環境的更替、局勢的困境及現實的抉擇，讓企業不得不作必要的決定及痛苦的選擇，而這樣的決定，在現今的條件下，便面臨重要的經營選擇：
(一)企業社會責任與股東權益
企業經營的宗旨，在於如何追求成長與永續及提供股東應有之投資報酬，此為企業經營之基本本質。但在此時刻，由於常見企業因企業之社會責任之要求或稱之為企業文化，故在面臨公司業務緊縮或經營危機時，往往未能有明快或睿智的作為，進而造成更大的經營危機及傷害的擴大，故企業社會責任，是否應有所取捨，即便成為，應如何妥適處理及以傷害最小的處理哲學。
(二)景氣衝擊與經營困境壓力
這一次的疫情何時才能有所平息，執筆至今，各方看法不一，原以WHO之說法，恐應不致於過度漫延，然近日之局勢，恐怕已不是6個月就有機會平息，反而是今年就國際的角度來說，便成為一個最大的黑天鵝事件。
近期短時間的國際前景不明、人心浮動及歐美國家的難以抑制疫情下，面對繼續經營與否，便成為現今企業正在決定後續的處理過程中，所要面對的每個時間點，就執筆著觀察，從今年109年1月中國封城、美國及各國撤僑近而韓國及日本等國，對於生產及重要組件停滯至109年3月歐美疫情擴散，而這此國家又掌握國際經營方向不明，更是加大國際經濟局勢的傷害，因此，能否在109年10月，國際經濟情勢，能否而有所平穩，恐仍是未定之天。
二、 業務緊縮企業選擇的作為
(一)組織再造與人力調整
由於此次的疫情，多數企業實在無法有即刻的預期應作何時的疫情停歇，因此，在如何調整公司體質，便是在不以裁員的方向上，將現行的組織部門作功能性的調整及人員工作技能的訓練與跨部門移動職業訓練。
(二)無薪休假與資遣
無薪休假雖然是不得不的可能措施之一，但往往是勞資關係最為敏感的時刻，因為這對於有經濟上需求的勞工及經營不佳的企業，最為在立場上容易衝突的矛盾點，而這如果立場無法有共識，便成為可能的資遺結果，便成為勞資糾紛的開始。
(三)人力盤點與部門競爭力盤點
現今的時局，也正是檢視公司人力結構的開始，也因此，在人力上的盤點，便成為最簡易的基本分析，但對於企業的長期內部資源檢視及市場外部競爭的長期意義。
三、 企業價值與勞資關係衡平原則
(一)企業商譽與企業文化
企業面臨目前全球共同的困境，便是如何渡過眼前的危機及未來不確定的市場風險及本身經營體質能否支撐下的現實可能，因此，在不影響其商譽下，多數企業常選擇的即為以優於法令的作法作為處理勞資關係，但是否能符合企業文化，恐怕便是一個二難的選擇題。
(二)幸福企業與企業競爭力
以往企業常以幸福企業為公司的品牌或稱之為企業競爭的一部份，但這往往都建立在企業原有的市場競爭力上才有可能的作為，然而，值此時刻，在可能企業無法生存的可能下，恐怕無法太有理想性的理念，而是生存與否的可能了。
(三)勞資對等與勞資和諧二難
在處理勞資關係的現今問題上，雖然在企業社會責任的精神，相信多數企業無不期待能以合理、理性及對等的基本原則，但在勞資間的立場上，因不可不面對的無期限的經營壓力，相信最基本的法律低度執行後續問題外，如能以優於法令及適宜的溝通，應該是相對企業在面臨此問題可以處理的作為。
四、 員工安置與管理處置作為
(一)勞工職業再訓練與組織重建
職業在訓練是一般企業常態性的行為，但在正值此時刻，除上述人力的盤點外，職業再訓練便成為企業另一個重新提昇勞工在職場上的工作技能的機會，也可就此在組織上，再作一次全盤性的功能性分配。
(二)高齡保護與身障勞工安置
由於每每企業有因業務轉型，而第一個可能受影響的是資深員工、高齡勞工及身心障礙的勞工，便成為最為相對可能受影響的對象，也因此，在此當下，如企業能在這個選擇上，能不以此為對象，而是更能以妥適的保護，相信在這些勞工的對象上，才不致成為下一個社會上的弱勢一環。
(三)屆退優退選擇與新進人員盤點
屆退員工或是新進人員，往往也是企業在人力調整上，亦可能的鼓勵提早退休措施或對於新進人員因可能的問題相對好處理，但如果以這個角度來作為考量，往往可能錯失能人力的傳承及新血對於企業的重要性。
在這一個非企業主所願的世界局勢，我們都必須以更長遠的計畫來因應企業的經營願景，但企業的所有抉擇，相信企業也都自認做了對企業最有益的方案選擇，盼望所有的作為，都能兼顧企業生存與社會責任的使用，如此方能在疫情平歇後，都能更有展望的迎接下一個新春。
王冠斌
勞動部勞資爭議獨任調解人
諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理
台南市勞工安全衛生管理人員職業工會 理事長
中華勞動暨環境資源協會 理事
中華民國職業工會聯合總會 監事
台南市政府勞資爭議調解委員
104年度全國模範勞工
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