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小強的父親，這幾天喪氣地跟他說，待了公司18年，最近因為公司營業不佳，所以要求部份員工都休無薪假，由原本的平均45000元變成每個月只有15000元，還說要去找零工，不然生活不知怎麼過！所以孝順的小強就想利用平時下課時，去作外送員打工來貼補家用。不景氣的時代，這樣的場景，一直在我們的周邊發生…
無薪休假是老闆說了算，我不能做些什麼嗎?
無薪休假一詞，是2008年美國金融風暴下，整個國際情勢丕變，而國內遭逢大規模的無預警訂單取消，造成多數的企業因而無單可接，故不得不為停工，時任勞委會(現為勞動部)為解決此一問題，同意企業與勞工可以約定不用上班，而企業主也不用給薪資，一開始的政策是完全不用給付任何薪資，而該政策遭到社會抨擊後，另修正為應給付最低基本工資，並須報請當地主管機關備查，此為無薪假的原由，但這一紙行政命令下的產物，原以為只是因應當時情勢下的消極作為，但無薪假至今仍未被廢止，也成為資方面對不景氣時的另一個解決問題的作法之一。
以下提供四點勞工面對無薪假應該注意的事項：
1. 無薪休假一最低基本工資與協議薪資
由於無薪休假如以員工最低基本工資，對於勞工而言，有的時候是企業主用這個理由讓員工自請離職，而省去給付資遣費、預告工資和可能的損失。
另外，有時，企業主會和勞工協議，願意給付基本工資或協議薪資，勞工是分不清楚這部分的差別，但只要記得重點是有沒有滿足目前的法定基本工資23,100元(109年1月1日可能調為23,800元，待正式公佈)，有時候，企業主會和勞工再協議，就該基本工資或薪資可以分期給付，這個部份會建議勞工請求雇主直接解僱終止契約，並請給付資遣費，並開具非自願離職證明！雖然是一個很殘酷的決定，但這是一個讓彼此都能在未來，不致有更不愉快事發生的權宜作法。
2. 被資遣前及資遣後的問題檢視
由於勞工受資遣後，直接面臨的是失業給付和各項津貼請領的問題，例如，原離職前的總薪資平均是45000元，但投保薪資是25000元，其可見的短少投保為20000元，則依失業給付是該投保的6成薪資，因此勞工每個月少領取的是12000元，這對勞工而言，也是一個很大的金錢收入短少。因此，勞工應在平時就要留意企業主的投保薪資，是否符合法規(勞工保險相關投保規定繁雜)！如果沒有，就應該在被資遣前要求企業主應為補償該損失或要求賠償，因為失業給付在45歲以下可申請6個月，以上則可申請9個月，其損失不可謂少。
3. 加班費是否短少給付
由於無薪休假也許伴隨著可能的資遣，所以在資遣前，就應該注意任職前5年加班費是否有短少！如有，請企業主應予補足前5年的加班費，但相信勞工此時面臨著，如果提了，可能就直接沒有工作！但試想，既然公司走到這裡，大概也就差不多了，只是對於加班費的算法是否合理及合法。當然可以先詢問勞工局，並參考公司給的薪資條、匯款單或打卡資料，才可以大概知道是否有短少或差距多少了！至於要不要真的一毛不減，只能看勞資間的感情基礎，有沒有真的要依法論法了。
4. 勞工退休金提撥6%有沒有短少
當然，就勞工而言，眼前的薪水都在擔心了，那還管得了退休金這回事！其實目的在提醒勞工，如果在離職前或無薪休假前，勞工都有檢視這個問題，是比較有能力去思考，關於除了眼前的薪資外，以及往後退休金短少的問題。所以不建議在受資遣時離職後，再和雇主去爭取這個問題！因為有的時候，可能公司解散或受他人併購，而因此喪失求償先機和增加求償難度，反而失去了一開始的爭取機會。
如果真的接到公司要求放無薪假，到底無薪假和資遣，那個選項比較好，下一篇我們接續來聊聊。
王冠斌
勞動部勞資爭議獨任調解人
諭律國際企業諮詢管理顧問有限公司總經理
台南市勞工安全衛生管理人員職業工會 理事長
中華勞動暨環境資源協會 理事
中華民國職業工會聯合總會 監事
台南市政府勞資爭議調解委員
104年度全國模範勞工
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